薪酬管理制度销售

简述信息一览：

• 1、业务员薪酬制度
• 2、销售如何做KSF薪酬
• 3、如何设计销售人员的薪酬制度类型
• 4、如何设计销售人员的薪酬制度
• 5、销售人员的薪酬制度
• 6、业务员薪酬管理业务员薪酬管理制度

业务员薪酬制度

1、以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

2、确定岗位职责：首先要明确业务人员的岗位职责和工作内容，包括销售目标、客户拓展、客户关系维护等，以便后续制定薪酬方案。 制定薪酬标准：根据业务人员的工作职责和业绩要求，制定相应的薪酬标准，包括基本工资、销售提成、奖励、***等，以激励业务人员的积极性和创造力。

3、为提高其工作主观能动性，可***用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可***用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟***用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

4、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。 底薪计算方法：业务员工龄一年底薪为XX元；工龄二年 底薪为XX元；工龄三年底薪为XX元；以后以此类推。业务提成计算方法：按销售金额的X%提成的，当月业务总额达到XX万元以上或连续三个月业务总额累计达到XX万元以上，则另发额外奖金。

5、五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。

销售如何做KSF薪酬

首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

监测和评估：在实施过程中，定期监测和评估薪酬绩效管理的效果。通过对销售团队的绩效数据进行分析和评估，了解方案的实施效果，及时进行调整和改进。 提供持续支持：绩效薪酬管理是一个持续的过程，需要提供持续的支持和服务。

KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员 。 企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。 所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。 KSF，他是不同于传统的考核。

KSF薪酬全绩效——销售经理 KSF薪酬全绩效——项目经理 KSF薪酬全绩效——酒楼楼面经理 将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。

如何设计销售人员的薪酬制度类型

建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。***用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：弹性的多元化的菜单式提成体系。对于销售新手要***用保护策略。

销售人员的薪酬设计方法 在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案时，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。排序和瓜分的方法可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售人员努力工作。

销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

所以怎么能为公司招来并且留住更多的销售是很多hr的难题，而在我看来，留住销售最重要的是薪酬的设置，薪酬设置的合理就不愁留不住人。销售一定可考虑有底薪的设置有没有底薪各公司还是要根据业务好不好出单来制定的，如果业务难推广，不好出单，那一定要有底薪的设置。

无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 薪酬结构 与职能部门人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。

如何设计销售人员的薪酬制度

合理设计薪酬水平。在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平 合理设计薪酬结构。制定薪酬结构的策略，明确薪酬结构的内容。制定考核与激励机制。优化绩效考核制度，善用薪酬激励。

合理设计薪酬水平；1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。

实现销售有提成，多劳多得，体现激励。业务费用部分承包，公司、销售人员均担。与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。

销售人员薪酬设计的程序通常包括以下步骤： 确定业务目标：首先，需要明确公司的销售业务目标，包括销售额、销售数量、市场份额等方面的目标。这些目标应该与公司的战略和业务***相一致，并能够量化和测量。

在设计销售人员的薪酬模式时，需要考虑以下几个因素： 销售目标：薪酬模式应该与销售目标相一致，以激励销售人员实现销售目标。 产品类型：不同类型的产品可能需要不同的销售策略和销售人员，需要相应地设计不同的薪酬模式。

非权重指标 所考核的事项一般不是常规工作，如果将其作为权重指标考核，会给绩效考核的导向带来影响，但事项的发生对组织和部门战略目标的实现又具有重大意义和影响，因此对这类指标的考核***取不占权重的形式。非权重指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。

销售人员的薪酬制度

第五条、基本工资标准业务员基本工资为1500元/月。第六条、业务提成标准业绩提成是销售额的12%点。注：不少于3万业绩目标基础内。

目前，我国企业中销售人员的薪酬模式包括：（一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。

考虑销售周期：销售团队的销售周期可能较长，考虑将薪酬分配合理地结合到销售过程中的不同阶段，如签约阶段、交付阶段等。 引入非经济激励：除了经济激励外，可以考虑引入非经济激励，如表彰优秀销售人员、提供晋升机会、提供专业培训等，以满足销售人员的多重需求。

达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

业务员薪酬管理业务员薪酬管理制度

每名业务员必须保证资料的真实性，完整性.00元，周总结报告按照公司的统一格式填写，培训期一周不计工资，湖南创合制造有限公司 业务员管理制度，低于60分者为不合格。7，以此类推。

有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春节：5 天；劳动节：2 天；国庆节：2 天。4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司将 予以购买人身意外保险。

第一种：业务员提成管理制度方案 业务员提成管理制度方案公司业务员薪资方案第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

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